”ものづくり”最前線の監督者たちが集う事例発表大会

【開催報告】第21回 第一線監督者の集い：福岡　最優秀事例賞 決定！

日本能率協会は2025年12月3日(水)・4日(木)の2日間に渡り、福岡国際会議場で「第一線監督者の集い：福岡」を開催いたしました。
この催しは、ものづくり現場力向上と第一線で活躍する現場リーダーの育成を目的としており、2日間で15社15名の皆様に日ごろの取組みを発表いただきました。

＜12月3日＞
最優秀事例賞はコベルコ建機　生産本部 大垣事業所 大垣製造室 職長　矢野 雅大氏
「現場監督者を悩ます外国人との分かち合い活性に向けて～母国語レッスンとプチ農園開拓からの寄り添い！～」

考え方の違う部下に対して、意思疎通を図れる様になるまでの紆余曲折から、現在の尊重し合える職場となったことに対して多くの共感が得られました。「なんでパクチーやねん」という名言も飛び出しました。

企画委員会特別賞は、日産自動車九州 製造部 圧造課 工長　吉浪 寿朗氏。
「苦しくたって、悲しくたって、皆がいるから平気なの～情熱アタックで壁を打ち破れ～」

ずっと続けてこられたバレーボールのアクションを自分のマネジメントのあるべき姿と重ね合わせ、きめ細かく部下に寄り添う独自の手法に注目が集まりました。「情熱アタック」がさく裂し、企画委員会特別賞となりました。

＜12月4日＞
２日目の最優秀事例賞は、住友ゴム工業 宮崎工場 製造第一課 トッピング班 職長　倉内 慎一郎氏。
「アイシャドウの作業員が夢を話せる職場へ～世代間融合の職場改革～」

ご自身の経験をベースとし、メンバーに経験させ、考えさせていくための仕組みづくりがすばらしく、職場を良くしようという熱い思いが会場のみなさまによく伝わる発表でした。質疑応答セッションでの受け答えも圧巻で、多くの支持を集めての受賞となりました。

企画委員会特別賞は、本田技研工業 熊本製作所 車体製造2MO PO塗装UT スタッフエンジニア　神澤 達也氏。
発表テーマは「海外新ライン立上！チームビルディングへの挑戦～異文化の壁を乗り越える～」です。

仕事の範囲を割り切って働く海外特有の文化の中で、いわゆる「グレーゾーン」となる隙間の仕事に着目。自分の立ち位置や役割を明確にしたうえで、相手の懐に飛び込んでいくチームビルディングの手法が共感を呼びました。

コーディネータによるまとめ

プログラムの最後には、1日すべての発表の振り返りとして、コーディネータの石山氏にポイントを整理していただきました。

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1日目のまとめ
優秀な監督者は、何を考え何をしているのか？

【目指す方向を示しメンバーをうまく巻込む】

・あるべき姿とその「目的や理由」を明示し、ステップを分けて小さな成功から体感してもらう（改善指標は尻叩きではなく、成功を確認するもの）
・遠くの目標達成は、今日やるべきことをやり切った先にある（今日に集中）

【出来るリーダーは自分を変えることができる】

・小さな問題が出てきたら、まずは自分を振り返り、変える（過去の上手くいっていたころの自分や、憧れの上司、成功したリーダーなどとの比較）
・自身を変えたら、メンバーに良い変化か確認する
・自分が変われば仲間が増える→本当のチームができる→任せる、支える
・周りを見ずに突っ走ることは強み、ただし問題が出たら振り返る度量が重要

【メンバーの特性を知ることがマネジメントの基本】

・一人一人の強みを伸ばし、弱みを克服するための個人別キャリアプランをメンバー納得のうえで作成、共有、そして必ず達成させる支援実施　　（活力が出てきたかの確認までがセット）
・DiSC®分析など客観的な特性把握をすることがマネジメントの参考になる
・対話の前にインタビューシートなどで、趣味や率直な想いを収集しておく

【多様性に対応することはぐるっと回って全員が幸せになる】

・外国人の文化や風習をとことん理解しようとすることで、根本は日本人と同じであることが見えてくる（ここまでコミュニケーションをとる）
・若手目線、女性目線の改善はベテラン男性にとってもやりやすくなる
・障がい者との共生を追及し職場は、健常者だけの職場よりはるかにレベルが高い→職場全体が安全でミスなく効率よく仕事ができる場になる
・多様性の対応は、ハードとソフトそして「ハート」

【家族の応援が仕事に力になる】

・家族の幸せを本当に考えて、そして行動もしているか、確認もしているか

2日目のまとめ
優秀な監督者は、何を考え何をしているのか？

【ワクワクするような職場ビジョンを示しメンバーを巻込む】

・そのビジョンのベースになるものは、「その職場で経験してきた仕事のやりにくさや嫌なこと」を如何に改善していくかを明確に織り込む（そのことが会社が望む将来にどうつながっていくかも明示）
・だからこそメンバーがビジョンに共感できる→やる気になる

【出来るリーダーは自分を変えることができる】

・自分はできる人間と思っても、しょせん1人分しかできない
・皆に認められるリーダーになるためにサーバントリーダー（支援型リーダー）と自分のリーダー像と比較して、強み、弱みをとらえ、改善する
・自身の過去を振り返れば必ず火事場で力を発揮した自分の強みがある→これを改めて振り返り現在の糧にする
・他人がやらないグレーゾーン（誰がやるのかグレーな仕事、役割）に飛び込み、自らが動きながら仲間を増やす

【まずやってみる】

・そこにひそむリスクを「絶対に挽回不可能なものか」と考え、そこまででなければ、実行したほうが大きな価値を生み出す
・この精神を率先垂範し、メンバーにも伝承する

【楽しんで改善を進めてもらう】

・Thank you mapで互いを讃え合う
・改善が楽しくなってきたらChance mapで改善のチャンスを見える化する（不具合マップと言わない）
・一人一人が将来の自身のありたい姿を描く→これをキャリアプランとして必ず達成できるようにサポートする
・目標は数値ありきではなく、そこにいるメンバーがどのように変わってほしいかを大切にして決めることがまずは重要

【多様性への対応とは？】

・多様性への対応とは何か、女性活躍、高齢者活躍、障がい者活躍、外国人活躍というグループで考えるべきものなのか？
・これらグループにはある程度の共通的な特性は存在するので、その特性に対する対応は必要と考える
・しかしながら、それで多様性に対応したと考えるのは大きな間違いで、最後は
「一人一人の特徴、想い、興味、強みや弱みなどをきちんと互いに認め合い寄り添いあった気持ちで、活力を持って働ける、改善活動ができる場を作っていくこと」が重要ではないか→これが全員が幸せな製造現場